Suzanne

HR-collega Suzanne Franse ademt diversiteit. Al 10 jaar lang maakt zij zich hard voor dit thema. Hoe scoort het Kadaster op de meetlat van diversiteit?

Divers beleid

Al 10 jaar lang zetten we diversiteit op de kaart. De eerste 2 jaar lag de focus op de doorstroom van meer vrouwen naar de top (genderdiversiteit). Later is culturele diversiteit en leeftijdsdiversiteit daaraan toegevoegd en maakten we ruimte voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Suzanne: "Het gaat goed op het gebied van genderdiversiteit. Afgelopen jaar behaalden we de doelstelling‘ Charter Talent naar de Top’: streven naar 32% vrouwen in de top. Inmiddels zitten we zelfs op 34%” Afgelopen december tekende het Kadaster de Charter Diversiteit in Bedrijf. Daarmee zeggen we toe ons dit jaar te focussen op het vergroten van de culturele diversiteit binnen het Kadaster.

We doen het samen

“Om diversiteit op de kaart te zetten, werken we al jarenlang samen met partners. Denk aan AutiTalent, een organisatie die helpt om mensen met autisme in te laten stromen), en Emma at Work, een organisatie die jongeren met een chronische ziekte of lichamelijke beperking helpt aan een passende baan. Dat sociale aspect is zeker niet nieuw. We zijn altijd al een sociale organisatie geweest. Het is niet zo dat je door de focus te leggen op een doelgroep, je ineens bezig bent met diversiteit. Wel benoemen we het steeds meer, omdat we er trots op zijn. Wij bieden die mensen een kans door ze in te zetten op hun talenten en om zich te ontwikkelen. Lef, maatwerk en coachend leiderschap zijn essentieel.”

Vanzelfsprekendheid

“Mijn allergrootste uitdaging is om ervoor zorgen dat ik er niet meer hoef te zijn om diversiteit op de kaart te zetten. In mijn ideale wereld is diversiteit zo vanzelfsprekend, dat het niet meer nodig is dat iemand hiervoor lobbyt of mensen aanjaagt. Ik ga voor een toekomst met alle talenten door elkaar.”

Score op de meetlat?

“Ik geef het Kadaster een 7 tot een 8 op de meetlat. Het Kadaster is actiegericht. Met de instroom van vrouwen in de top en medewerkers met een arbeidsbeperking doen we het goed in vergelijking met de markt. We laten in vergelijking met eerdere jaren een groei zien. Ook lijkt diversiteit steeds meer in de genen van de organisatie te zitten, zeker bij genderdiversiteit. Een aanjaagbeleid is hierdoor minder nodig. Zoals eerder gezegd kunnen we nog groei laten zien als het gaat om culturele diversiteit.”